#31 Change – Emotionale Führung in stürmischen Zeiten

 #31 Change – Emotionale Führung in stürmischen Zeiten

Beschreibung:
Was passiert emotional, wenn eine Kündigung aus dem Nichts kommt? Wie fühlt sich der Schock an – und wie verläuft der Weg zur Akzeptanz?

In dieser Folge steigen Christoph, Holger und Christian tief ein in das Thema Change – konkret: in Veränderungsprozesse, die nicht freiwillig gewählt sind. Dabei sezieren sie das berühmte Kübler-Ross-Modell, ursprünglich aus der Trauerforschung, und zeigen auf, wie stark Emotionen in Veränderungssituationen wirken – und wie Führungskräfte mit Klarheit, Respekt und emotionaler Souveränität durch den Sturm navigieren können.

Am Beispiel eines Kündigungsgesprächs wird plastisch und mit einem Augenzwinkern durch die fünf Phasen geführt:
 🔹 Schock
 🔹 Verneinung
 🔹 Wut
 🔹 Verhandlung
 🔹 Akzeptanz

Dabei geht es um mehr als Theorie: Was braucht es, um als Führungskraft in solchen Situationen klar zu bleiben – und trotzdem empathisch zu führen? Was tun, wenn Verzweiflung, Tränen oder Wut den Raum füllen? Und welche Rolle spielt die eigene innere Haltung in diesem Moment?

Ein starkes Gespräch über Verantwortung, Resilienz und emotionale Kompetenz – mit viel Praxis, ehrlichem Humor und einem klaren Tipp des Tages für alle, die Menschen in Veränderung begleiten.

Spoiler:
Folge 32 wird das Thema vertiefen und den Globe of Emotions mit ins Spiel bringen.

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Das Buch zum Thema Emotionen mit dem Globe of Emotions: "Denken wir noch oder fühlen wir schon" von Christoph Theile und Nadja Kahn

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Transcript

Was wäre denn dann, und das können wir heute gleich mal vorwegziehen, normalerweise machen wir das am Ende, aber was wäre denn dann der Tipp des Tages an die Führungskräfte da draußen zum Thema Kündigungsgespräch durch eine Changed Situation? Herzlich willkommen zum Drei-Männer-Podcast. Der Podcast über Emotionen und Dinge, die uns bewegen. Immer mit dabei Christoph Theile, Holger Liggefett und Christian Seeger.Und häufig spannende Gäste. Ja, hallo, da sind wir wieder. Liebe Leute, moin moin.Liebe Leute, ja. Eine neue Folge des Drei-Männer-Podcasts, wie immer mit mir hier im Studiumstadtteich. Genau, hier ist der Holger.Hallo. Und da ist der Christoph. Heute Holger mit rosa Hose, könnt ihr leider nicht sehen, aber sieht sehr cool aus.Sportlich, lässig, Sommerfeeling. Wir tragen rosa Hemden, dann kann man auch mal eine rosa Hose tragen. Und Christoph mit einem coolen T-Shirt aus Südafrika, muss man sich vorstellen, hier ein uralter VW T2 Bus oder T1 vielleicht und da guckt eine Giraffe raus.ZA steht drauf für Südafrika, South Africa. Und du mal ganz einfach, wirklich schönes Chagall-Blau. Chagall-Blau im Polo, genau.Also, happy Emotionen-Podcast. Da sind wir wieder. Zunächst mal dürfen wir uns feiern.Das dürfen wir mal. Ja, cool. 2.500. 2.500 Downloads, also eigentlich müssen wir unsere Zuhörer und Zuhörerinnen feiern hier.Danke, dass wir das schon mal geschafft haben. Ein schöner Meilenstein. Vielen Dank.Ganz, ganz toller Meilenstein und super Resonanz aus der Community. Wir haben da stetig steigende Zahlen irgendwie und wir wissen gar nicht, warum, aber offensichtlich scheint das Thema, was wir hier bedienen mit unseren Emotionen und drei Männern, die darüber reden, über Emotionen und Gefühle, das Thema doch ein bisschen anklang zu finden. Also ganz lieben Dank dafür und wir machen gerne weiter.Heute, der Einstieg in das Thema wurde angetriggert von uns in der vergangenen Folge. Die letzte Folge, nur noch mal in Erinnerung für alle, die sie noch nicht gehört haben, war die Folge Nummer 29. Und da hatten wir den Titel Die letzte Superkraft im Zeitalter von KI, Emotionen oder Emotionen, die letzte Superkraft.Und am Ende dieser Folge kamen wir auf ein Thema, was uns jetzt heute in dieser Folge und auch in der nächsten Folge tatsächlich ein bisschen tiefergehender beschäftigen wird. Das ist das Thema Change, aka Veränderung. Yes, genau.Superspannendes Thema. Das ist, glaube ich, sehr spannend. Das betrifft jeden und jede und alles andere um uns herum.Und wir sind eigentlich in einem permanenten Change. Und wir haben uns überlegt, wir steigen da mal heute ein mit so einer Modelldefinition als Basis. Eine von vielen Change-Modellen.Einige von euch da draußen, die uns schon länger hören und auch in der Thematik drin sind, wissen das vielleicht, kennen das Modell, andere noch nicht. Und wir werden versuchen, das natürlich dann auch runterzubrechen auf uns persönlich und auch auf gelebte Erfahrungen. Und in der zweiten Folge werden wir dann noch mal ein bisschen tiefer reingehen in die Veränderung, in die Zukunft, auch nochmal in das Thema Emotionalität da drin.Wichtig ist, glaube ich, an der Stelle zu sagen, der erste Teil wird sich jetzt auf den externen Change, ich werde gechanged. Genau, das ist ein ganz wichtiger Einstieg, weil wir haben ja sozusagen den intrinsischen Change, also von mir aus selber angetriggert. Ich will was ändern.Und hier ist es so exogener Schock. Oder was auch immer wir es nennen. Also ich werde in etwas hinein gechanged.Richtig, richtig, genau. Finde ich auch einen super wichtigen Punkt. Und wir werden uns dann in der zweiten Folge damit natürlich auch mit dem Change über den Globe of Emotions auseinandersetzen.Und mal das fünfte emotionale Gesetz vorstellen an dieser Stelle. Ja, das wird spannend. Ja, ich weiß schon.Weil wir damit natürlich, wir gehen einen bisschen einen anderen Weg dann. Aber es ist glaube ich wichtig, dass wir einmal wirklich mit dem Klassiker beginnen und sagen, was ist eigentlich so das bekannteste Change-Modell glaub Kübler-Ross ist. Einfach so.Kübler-Ross-Kurve, die Veränderungskurve. Vielleicht sollten wir dazu ein Beispiel nehmen, damit es vielleicht auch noch ein bisschen anfassbarer ist. Stellen wir uns vor, das was ich heute Morgen erlebt habe, ohne eine Firma zu nennen.Du sitzt da in einer Firma, machst da einen geilen Job. Alleine und dran. Und jetzt kommt der Chef an dich zu dir und sagt Also du machst ja einen geilen Job.Du bist ja wirklich fantastisch. Aber wir müssen was verändern. Weil wirtschaftlich sind wir dazu gezwungen etwas zu verändern.Und so leid es mir tut, ich nehme jetzt mal den Christoph. Christoph, wir müssen uns von dir trennen. Genau.Bam. Was passiert jetzt? Was genau in dem Moment passiert jetzt mit dir? Also erstmal, das Schlimmste ist ja, du hast es gar nicht erwartet. Es gibt ja so Dinge, da kommt irgendwas auf dich zu und du hast ein komisches Gefühl.Aber jetzt in dem Fall, ich gehe in das Büro rein, bin doch freundlich zu Christoph und dann bam. Christoph guckt mich an. Wie fühlst du dich? Also der Schock sitzt erstmal mega tief.Ich habe das wahrscheinlich nicht kommen sehen. Jetzt bist du da so ein bisschen in Starre und wie, was, warum? Jetzt wird ja etwas freigesetzt in dir, dass du einfach sagst, nee, ach komm. Kann ja gar nicht sein.Ach Quatsch. Naja und damit sind wir in dem Einstieg des Modells nach Kübler und Ross. Nur damit wir das nochmal einsortieren, weil ich finde wichtig, Volker, wenn wir jetzt sozusagen die Schocksituation schon als erste Phase dieses landläufig als Fünf-Phase-Modellen beschriebenen Modells haben, sollten wir es vielleicht nochmal ein bisschen einsortieren.Also das Modell ist schon relativ alt. Kommt aus den 60ern, 1969. Entwickelt von einer Dame, Frau Kübler-Ross.Und ursprünglich kam es historisch aus dem Trauerprozess. Aus dem Trauerprozess und dann wurden verschiedene Phasen beleuchtet, gemeinde Fünf-Phasen entwickelt und die wurden später dann in ein Change-Prozess-Modell überführt, wo wir jetzt sozusagen hier den Anknüpfungspunkt sehen. Und die allererste dieser Phasen ist dieser Schockzustand.Durch die Botschaft. Es wird etwas vermittelt und das muss jetzt nicht nur jetzt bei dir das Beispiel mit der Trauer, das kann halt der Verlust des Arbeitsplatzes, das können so viele Dinge sein. Veränderungen im Leben, Restrukturierung, was auch immer.Und es ist ja schon spannend, dass es aus der Trauer kommt, finde ich schon mal gut, weil natürlich hat das Thema Change und Trauer extrem viel miteinander zu tun. Loslassen. Das haben wir ja, das ist ja eine unserer sieben Basis-Emotionen.Das Buch im Original, On Death and Dying, spricht Bände, 1969. Aber wir wissen ja auch, wer uns aufmerksam schon zugehört hat über die vielen Folgen jetzt, der erste Prozess auf dem Weg zur Veränderung ist das Loslassen. Das Verabschieden und damit die Emotion des Trauerns.Das stimmt und das gelingt halt vielen nicht. Und das sehen wir in diesem Modell auch, glaube ich, sehr, sehr schön, weil wir haben Schock, Phase 1. Die kann nicht sein, die ist schon Phase 2. Schock heißt immer so volle Breitseite. Witten ins Gesicht.Wahrscheinlich kriegst du einen hochroten Kopf. Und da kommen richtig, richtig körperliche Stress-Situationen raus. Und Stress ist immer extrem körperlich.Über Nebenniere, Ausschüttung und Noradrenalin und diese ganzen Phasen, die jetzt da kommen. Da kommt ein wahnsinniger Stress auf dich. Hoher Aktivierungszustand, es wird alles aktiviert, alle Sinne werden angeschaltet.Wie jetzt was? Große Augen, aufpassen. Und dann kommt, was du gerade gesagt hast, kann nicht sein. Einstieg in die zweite Phase, das ist ein bisschen verneinen.Und auch so langsam kocht da was in mir hoch. Es gibt dieses schöne Bild, da in dem Moment kommt der Ritter oder auf jeden Fall irgendeine Kämpfer-Natur in dir hoch, die jetzt erstmal sagt, nee, Ritterburg, das wird jetzt alles verteidigt. Ich bin doch schon ein Beispiel bei dir, Christoph, was wir vorhin gesagt haben.Du bist ja jetzt der, der von mir die Konfrontation bei der Kündigung bekommen hat. Nee, kann gar nicht sein, ich bin jetzt schon seit 20 Jahren in diesem Unternehmen, ich hab immer einen geilen Job gemacht, warum ich? Also wirklich der Ritter, der seine Burg verteidigt und seine Fründe, das kann gar nicht sein, das mach ich nicht, das auf jeden Fall verneinen. Genau.Mach ich nicht, will ich nicht, werde ich nicht tun. Verstehe ich nicht, was soll denn das? Warum? Warum ich? Wieso mir? Ich muss gerade so an eine alte Situation denken, Gerhard Schröder verliert seinen Bundeskanzlerposten, die Elefantenrunde damals, und dachte, nee, ich geh nicht, nee, mach ich nicht, ich bleib hier sitzen. Das war voll diese totale Verneinung sozusagen.Schön, dass du das gerade sagst, Christoph, weil letztendlich niemand ist davor gefeit. Und egal, welche Position, welches Geschlecht oder whatever, du wirst dieses Ding mitmachen. Wenn so etwas auf dich zukommt.Das ist natürlich menschlich. Das ist halt genau der Punkt. Das Ding ist halt die Steigerung nachher, das dürfen wir nicht vergessen, wenn wir jetzt über den dritten Punkt nachdenken.Erstmal ist ja diese Verteidigungsposition, der Schock, die Verteidigungsposition, und jetzt kommt es ja. Jetzt kommt erst mal Schaum vorm Mund. Ja, das kocht hoch, was ich eben sagte.So langsam entsteht da nämlich noch mehr. Ja, da kommen wirklich auch teilweise Aggressionen, Wut, die Menschen sind enttäuscht, die sind total getroffen, und da schlägt das dann um in dem Moment. Ich habe es selber in meinem Leben auch schon ein paar Mal erlebt, wenn du jemandem eine Kündigung aussprichst und die auch begründest und auch wirklich sagst, es richtet sich hier nicht gegen die Person, sondern es ist einfach wirtschaftlich bedingt, dann reagiert dieser Mensch oder diese Person dir gegenüber trotzdem und wirklich mit einem Unverständnis und dann wird es sehr persönlich.Es geht auch dann unter die Gürtellinie und Co. Das ist schon echt heftig. Also diese Wut ist wirklich heftig.Lass uns mal gerade einen Moment zurückgehen, weil diese Kurve hat ja sozusagen eine Ausprägung als Y-Achsen-Ausschlag. Und zwar steht da wahrgenommene Kompetenz, die Veränderung zu beeinflussen. Und das ist ganz wichtig hier nochmal zu sagen, okay, am Anfang Schock, da bin ich immer noch voll, ich steuere doch mein Leben.Ja, auf jeden Fall, klar. Das steigert sich. Nein, nicht mit mir.Und ich habe das Gefühl, ich bin immer noch voll im Driver's Seat hier. Genau, ich kann das, ich darf das, mit mir nicht. Ja, und ich kann das auch noch gefühlt beeinflussen.Also es ist zwar jetzt eine Botschaft gewesen, aber ich bin so stark und baue mich da auf und bin da ja voll Driver's Seat, habe voll die Kontrolle. Gute Argumente. Kann gar nicht sein.Wird nicht mehr wieder fahren. Wichtig ist, sich das nochmal vorzustellen. Und wenn jetzt die Wut kommt, dann sinkt diese wahrgenommene Fähigkeit, es zu beeinflussen.Denn jetzt kommen wir in das berühmte Gefühl der Ohnmacht rein. Und wir kennen auch die Tränen der Wut. Also bleiben wir einmal wieder auf dem Globe of Emotions als Kombination.Die Wut ist eine der Nicht-Basis-Emotionen. Die Kombination von Zorn und Trauer. Zorn und Trauer, das ist nochmal ganz wichtig.Also die überlagern sich, verstärken sich. Zorn selber ist ja letztendlich eine, wie wir sagen, unsere Dynamik-Emotion. Energie, Activity.Trauer ist sozusagen die Emotion des Loslassens, Verabschiedens. Und die beiden, die schaukeln sich jetzt auf zu diesem, was wir allgemeinläufig als Wut-Empfindung darstellen. Jetzt kommen die Tränen, die natürlich aus der Trauer kommen.Ich will das nicht. Ich will nicht, dass das geht. Und der Zorn bringt diese Energie da rein.Dann werde ich wütend und haue vielleicht um mich. Oder verbal. Und das passiert natürlich.Ich suche mir Allianzen und fange jetzt an, alles schlecht zu reden. Versuche, andere Leute zu beeinflussen, mit auf meine Seite zu ziehen und auch alle möglichen Argumente zu finden. Und versuche, meine Position zu stärken, wenn ich weiß, anscheinend kann ich hier nicht mehr so viel machen.Der Einfluss wird immer geringer. Und jetzt fange ich dann an. Aber es muss doch Möglichkeiten geben.Oder ich versuche, in irgendeiner Form einen Zugang zu finden, doch noch ein wenig Einfluss zu nehmen. Was ganz häufig passiert in meiner Beobachtung, was ganz viele Menschen tun, ist, jetzt werden Schuldige gesucht. Fingerpointing.Das hilft, um das von mir wegzubringen. Um mein Selbstbewusstsein nicht komplett zusammenbrechen zu lassen. Das war doch schon immer der oder die, das Team.Die haben es doch sowieso nie auf die Reihe gekriegt. Und wir sollen jetzt darunter leiden. Ganz brutal wird es in dem Fall, wenn wir auf das Beispiel mit der Kündigung zurückkommen, warum ich denn? Ich bin verheiratet, sieben Kinder, und das kann doch gar nicht sein, der ist doch erst seit vier Jahren hier.Warum nicht der? Warum ich? Du fängst jetzt an schon mit einer kleinen Akzeptanz, ich habe wohl nicht mehr die Chance, da komplett rauszukommen. Also muss ich jetzt anfangen zu verhandeln. Von den sieben Kindern habe ich noch gar nichts gehört.Ich hätte auch gerade gedacht, okay, war mir neu die Information. Stimmt, mit den nicht Registrierten sind es sogar noch mehr. Nein.Sieben Emotionen, deshalb sieben Kinder, hallo. Von den Kindern, von denen ich weiß. Aber wir sind jetzt genau in dieser Stufe 4. Naja, das ist die Überleitung, die Holger jetzt hier gemacht hat.Weil was da jetzt passiert ist, irgendwie will man sich jetzt sozusagen aufbauen für Verhandlungen. Also man hat jetzt sozusagen diesen emotionalen Zustand Wut, Überlagerung, Trauer, Zorn. Vorher war es erstmal irgendwie, und parallel Fingerpointing und so weiter.Aber trotzdem ist da drin, das hast du eben so im Nebenwurzsatz gesagt, aber wichtig, ist schon so eine erste, naja, okay, wenn das jetzt so ist, dann muss ich jetzt irgendwie versuchen, das Beste für mich rauszuholen. Verhandlungen, also im Englischen bargaining. Ja, ist tatsächlich.Und das fangen die Leute dann an, und das nimmt abstruse Auswüchse. Ja, dann kannst du also Schuld woanders suchen. Schuld woanders, genau.Ist doch schön einfach. Ja, genau. Und versuchen irgendwie noch irgendwas zu verändern.Aber du spürst natürlich jetzt, weil das auf der Kurve der Wagenung und Kompetenz zur Veränderung immer niedriger geht. Ja, also was da auch passiert, habe ich irgendwo mal gesehen, ist, dass so eine Hoffnungslosigkeit entsteht, oder eine Resignation. Und dann laufen die Leute da auch so rum, also das merkt man dann auch äußerlich, sieht man, kann man den Leuten wirklich so ansehen.Also jemand, der so komplett resigniert hat, also aufgegeben. Ja, so zusammensackt. So zusammensackt, genau.Und jetzt bin ich vollkommen Spielball. Ja, ich ergebe mich da. Also wir haben einen Begriff, jetzt haben wir hier, Holger ist Täter.Jawohl, du bist Opfer. Und ich bin das Opfer. Also damit ist die Ohnmacht perfekt.Aber ich habe halt, ich habe eine Person, der ich die Schuld geben kann. Die Schuld geben kann, ja. Und oft wird gesagt, es ist ja sowieso alles sinnlos hier.Also werden jetzt auch alle möglichen Sachen angezogen. Jedes Detail wird auf die Goldwaage gelegt. Und dann hat man auch gesagt, naja, alles war ja schon immer sinnlos.Der wichtige Punkt dabei ist, es gibt ja hier dann tatsächlich mehrere Rollen. Und du hast jetzt gerade als Täter und Opfer bezeichnet. Wie wichtig ist es, derjenige, der die Botschaft ausspricht, der den anderen ja quasi begleitet, das ist nochmal wirklich etwas, was man nicht unterschätzen sollte.Denn in dem Moment, wenn ich in irgendeiner Form, ich muss die Botschaft überbringen. Also das ist meine Aufgabe, so, Punkt. Jetzt ist ja die Frage nicht nur, was ich rüberbringen muss, sondern auch, wie ich es rüberbringen muss.Und da ist es so wichtig, dass du dann bei dem anderen sozusagen kein Stück nachgibst. Sonst geht der aus dieser Veränderungskurve raus. Ja, nee, du hast recht, du bist ja wirklich ein armer Kerl und der andere ist ja wirklich böse.Dann erwartet jetzt dein Gegenüber nämlich auch, dass du jetzt sagst, naja gut, dann nehmen wir alles wieder zurück. Dann nehmen wir jetzt doch Christian. Weil Christian, ne, genau, Christian ist der Böse, wir gehen jetzt aufeinander.Der hat doch keine sieben Kinder. Der hat auch keine sieben Kinder, also von daher, da können wir ja… Nicht so schlimm, ne? Könnt ihr euch gut vorstellen? Nee, hab ich nicht. Achso, du fragst mich.Die beiden haben irgendwas heute gefrühstückt, was ich nicht hatte. Aber ist egal. Also nochmal, jetzt mal ganz seriös.Du warst zu spät, das war alles. Ich war zu spät. Also ganz wichtig, wirklich tatsächlich die Rolle desjenigen, der diese Botschaft ausspricht, der das Ganze intensiv und eng begleiten muss und der darf im Grunde nicht nachgeben.Ja, und das ist schwierig, Holger. Das hört sich so leicht an, weil wir wissen auch aus diesem Modell, die Lehre sagt uns aus dem Modell heraus, es überleben die Führungskräfte besser, einen solchen Change, die auch emotionales Führungsverhalten haben. Korrekt.So, jetzt versuch mal, das, was du gerade beschrieben hast, dieses emotionale Führungsverhalten sozusagen da anzuwenden in der Situation. Also nochmal konkret, gehen wir nochmal rein. Jetzt finde ich das ganz spannend.Du bist jetzt die Führungskräfte, Christoph ist sozusagen das Opfer, jetzt hier 20 Jahre dabei, verdienter Mitarbeiter, ganz viele Lorbeerblätter und so weiter. Jetzt musst du ihn kündigen. Was ja erstmal auch für mich dann von der Seite, Mensch, langjähriger, verdienter Mitarbeiter, guter Mitarbeiter, wenn wir in die Bewohnermatrix reingehen würden, da wärst du vielleicht mal kritisch, aber du wärst sicherlich einer, der weder Bewohner noch in dem Moment ein innerlich gekündigter ist.Das heißt, jetzt ist es wirklich eine schwierige Situation und da ist es ganz wichtig, immer wertschätzend, immer respektvoll und auch nachvollziehbar. Also wenn jetzt Christoph sagen würde, Mensch, aber Holger, ich bin jetzt seit 20 Jahren dabei, wo hab ich mir was zur Schuld genommen? Warum? Er möchte ja jetzt verstehen, warum. Das heißt, jetzt muss ich ihn abholen.Christoph, deine Leistung ist wirklich absolut untauglich. Da gibt es nichts dran zu meckern. Und das ist auch komplett nachvollziehbar.Leider sind wir in eine wirtschaftliche Situation gekommen, wo wir eine Entscheidung treffen müssen und wir kommen nicht daran vorbei. Naja, wirtschaftliche Situation ist das eine, Holger. Da muss ich aber nochmal rein.Jetzt haben wir zum Beispiel ein anderes Beispiel, hab ich selber erlebt, Unternehmen wird verkauft, Konzernintegration steht an, Reorganisation etc. Das ist ja nicht zwingend eine wirtschaftlich schlechte Situation, sondern da gibt es halt einen, der hat jetzt einen großen Schluck, einen kleinen oder was auch immer oder es ist ein Investment und dennoch muss jetzt irgendwie reorganisiert werden. Und da ist die wirtschaftliche Situation nicht per se schlecht, sondern da kommen eben exogene Vorgaben, die mit der Wirtschaft vielleicht gar nicht zusammenhängen.Gut, das eine kann natürlich sein, dass es da auch Vorgaben vom Arbeitgeber, also vom Gesetz gibt. Und das Gesetz sagt halt, jemand der 50 plus ist und verheiratet und so viele Kinder, der ist natürlich schon mit 20 Jahren Zugehörigkeit ganz anders zu behandeln, wie jemand, der vielleicht sogar qualitativ besser ist, aber leider erst seit 2 oder 5 Jahren hier ist und nur ein Kind hat etc. Da gibt es dann die Sozialauswahl.Sozialauswahl, genau. Und auch das muss man wiederum vernünftig rüberbringen, denn ich glaube, wenn jetzt Christoph der Jungdynamische wäre, der erst seit 5 Jahren dabei ist und der vielleicht einen super, super Job macht, ist das vielleicht sogar noch, noch schwieriger, dem jüngeren Menschen irgendwo ein Stück weit die Zukunft zu nehmen oder das Gefühl zu vermitteln, hey, ich will dir nicht deine Zukunft nehmen, ich möchte dir nichts verbrauchen, ich möchte auch nicht dich hier in dem Moment in irgendwas Schlechtes reinschicken. Also dieses Aber ist super schwierig.Wir wissen ja auch, mit welcher Emotion wir hineingehen. Das ist ja eine von den Key Learnings und wir wollen ja immer auch darauf gucken, worauf muss ich eigentlich achten. Jetzt sind wir in einem schwierigen Gespräch, also in einem Kündigungsgespräch.Wenn ich von vornherein mit der Haltung reingehe, das wird echt ein richtig hartes, dickes Brett. Ich bin total fertig, wenn ich in dieses Gespräch schon reingehe. Als Führungskraft, ja.Als Führungskraft, dann wird das Gespräch auch genauso. Und wir haben natürlich, das hast du gerade angesprochen, du hast einen jüngeren oder älteren Kollegen, beim jüngeren können wir auch mal überlegen, okay, wahrscheinlich hat er noch Chancen, gute Chancen, gerade in der heutigen Zeit, weiß was zu finden, das ist wahrscheinlich sogar noch leichter. Was wäre denn dann, und das können wir gleich mal vorwegziehen, normalerweise machen wir das am Ende, aber was wäre denn dann der Tipp des Tages an die Führungskräfte da draußen zum Thema Kündigungsgespräch durch eine Change-Situation bedingt oder ausgelöst von euch? Also die wichtige Emotion.Mit welcher Emotion gehe ich da rein? Also welche ich definitiv nicht nutzen sollte, ist die Emotion von Ekel. Aber die ist normal. Gesundheit, Schutz.Der Ekel treibt mich weg und hat dieses Gefühl, oh Gott, ich habe gar keine Lust auf dieses Gespräch. Ich bin schon jetzt fertig und dann gehe ich da rein und dann ist meine Stimme schon ganz belegt und ich weiß gar nicht, wie ich sagen soll und so weiter. Und wir kommen in eine Situation, die ist echt übel.Du brauchst viel Blau in dem Moment. Genau, viel Klarheit. Klarheit und auch Struktur.Du musst selber sauber aufgestellt sein. Das hört sich jetzt komisch an, der Vergleich, aber tatsächlich eine Krankenschwester, die ja tagtäglich mit Dingen konfrontiert wird, die braucht auch in dem Moment ein Stück weit Klarheit und Struktur, dass sie manche Dinge nicht beeinflussen kann, aber das Beste daraus machen kann. Und das sollte in dem Fall auch die Haltung der Führungskraft sein, die sagt, komm, das Thema an sich ist entschieden.Und jetzt, wie ich das jetzt rüberbringe und wie sauber ich das rüberbringe und wie klar ich dabei bleibe und wie strukturiert und auch natürlich emotional immer noch zugewandt, respektvoll wertschätzend, aber in dem Fall nicht abweichend. Also meine innere Einstellung ist, die Entscheidung ist getroffen. Okay, damit bin ich ja in der Emotionenlehre, die wir hier vertreten bei der Klarheit und das ist sozusagen in der Verachtung.Genau. Gut, Verachtung ist das falsche Wort, wissen wir, steckt ja Fair und Achtung drin, Vorsicht, Achtung. Also ich bin achtsam auch dem Kollegen, der Kollegin gegenüber, auch wenn die Situation scheiße ist auf Deutsch und ich das auch nicht gerne tue, aber es ist entschieden, genau wie du gesagt hast und mit der Haltung muss ich es machen und nicht so a la Heidikon.Ich habe heute leider kein Foto für dich, so nach dem Motto, das ist ein bisschen zu wenig. Dann haben wir natürlich der Nächste, wir reden ja über Empathie und so. Für alle, die mal hören wollen, können Männer Empathie lernen.Ja, ist auch eine Folge. Ja. Können sie.Genau. Ähnlich wie Frauen, Frauen können das auch. Es ist nämlich nicht angeboren, das nochmal zur Klarstellung.Genau und der Schlüssel bei diesem Gespräch ist am Ende natürlich, dass ich die Emotionen des anderen jetzt nicht wegdrücke. Genau. Jetzt habe ich gesagt und raus.Ich habe mich entlastet. Sondern da geht es natürlich jetzt darum, auch dem anderen die Situation, in die er selbst jetzt kommt, zu spiegeln und zu sagen, ich sehe oder ich nehme natürlich wahr und es ist mir vollkommen klar, wie schwierig die Situation jetzt ist und dann kannst du natürlich Hilfe anbieten. Genau, also Tipp des Tages, wie gesagt, Haltung, innere Haltung, achtsame Haltung.Wir befinden uns in der Emotion Klarheit, also Verachtung. Hilfe anbieten, also das emotionale Spiegeln und nicht sozusagen Haken, Checkmark, ich bin dann mal weg. Ja, ich habe meinen Job hier doch gemacht und jetzt alles andere nach mir sind Flut.Genau und vielleicht noch ganz kurz, für alle, die es noch nicht so viel gehört haben, die Emotion der Verachtung, du hast gesagt Klarheit, sie sorgt dafür, dass ich den anderen achte. Ja, genau. Das ist nicht von oben herab, genau das Gegenteil.Respekt, Achtung. Es ist immer wieder überraschend, was die Emotion wirklich ist. Deswegen, genau, ich respektiere die.Ja, deshalb ist das deutsche Wort, haben wir ja schon mal gesagt, Verachtung, hier auch ein bisschen misleading, wie wir sagen. Im Englischen ist es halt eben anders. Also letztendlich, ich glaube auch, durch diese Haltung wird diese Führungskraft es dann schaffen, auch sich selbst in den Modus des empathischen Zuhören.Vielen fällt es ja tatsächlich schwer, überhaupt zuzuhören. Die geben gerne Antworten, aber haben den anderen nicht verstanden. In dem Fall ist es tatsächlich wichtig, dass du nochmal den anderen aussprechen lässt, nochmal wirklich seinen Frust aus dir sprechen lässt, damit er diese Phasen auch durchlaufen kann.Wie gesagt, Schock, dann dieses Ritter auf der Burg, dieses Verneinen, dann kommt ja dieses Wut. Das muss alles in dem Moment von dir entgegengenommen werden und das nur aus deiner eigenen Emotion der Verachtung heraus. Dann haben wir eine Chance, wenn er anfängt, du hast es vorhin gesagt, dieses Verhandeln.Vierte Phase. Genau, dass man dann letztendlich es auch schafft, über diese Situation zu sagen, ja, du hast recht, wir werden auch einen guten Weg finden, ein und dran. Dann ist er ja am Tal der Tränen, wie man das bezeichnet, angekommen.Und jetzt fängt dann die Seite an und sagt, okay, ich kann hier nichts mehr ändern. Ich habe meine Argumente gebracht, genug gesagt, jetzt lassen wir uns überlegen und dann, okay. Und wenn du dann mit vernünftigen Argumenten kommst und sagst, pass auf, das ist ja jetzt kein Übergang, der ist ja nicht von heute auf morgen.Ich habe ja hier kein Todesurteil unterschrieben oder sowas in der Art. Sondern es ist ein Übergang. Du wirst auch in dem Moment das und das noch bekommen.Jetzt kommt wirklich dann die Phase der Akzeptanz und da musst du den anderen nochmal ganz gut mitnehmen und abholen. Also letzte Phase, Modell, Akzeptanzphase. Aber auch da nicht alleine lassen.Richtig. Und ich glaube auch super wichtig, einmal nach Hause ficken, einmal drüber schlafen, wir reden morgen wieder und gucken, was ... Und das finde ich ist auch immer gerne vernachlässigt. Bei Change-Prozessen, die ich so gesehen habe, ich weiß nicht, habt ihr wahrscheinlich auch erlebt, dass das einfach schlecht gemacht wird.Ja. Also da werden dann Konzepte verkündet. Hier haben wir zwar ein Beispiel der Kündigung, aber wir haben ja auch ganz viele andere Themen.Es geht ja noch nicht mal um Kündigung, sondern es geht um Restrukturierung. Ich nehme einem was weg, muss anderen was wegnehmen und wieder anderen was geben. Das ist ja das Gleiche am Ende des Tages.Und die Begleitung findet oft super schlecht statt. Also selbst wenn die ersten vier Phasen dadurch laufen sind, also Schockzustand und diese Verneinung und dann runtergefallen ins Tal der Tränen und die Verhandlung gelaufen ist, ist trotzdem oft die Beobachtung, dass in dieser Akzeptanzphase ein so schlechter Job gemacht wird und das Ganze wieder eingerissen wird und am Ende zu einem Scherbenhaufen führt. Das ist das Problem, was wir haben.Es ist ja letztendlich ein Konflikt zwischen zwei unterschiedlichen Sichtweisen, die zu einem Zustand desjenigen führen, der dann betroffen ist, der sagt, jetzt fühle ich mich aber hier gerade beeinträchtigt. Wenn du jetzt, es gibt ja verschiedene Möglichkeiten der Konfliktstrategien, um das nochmal ganz kurz abzurunden. Die eine Möglichkeit ist ja, dass ich konfrontativ bin.Das wäre ziemlich heftig. Ich sollte hier in dem Moment eher versuchen, kooperativ zu sein und wenn ich merke, und das fand ich ganz gut, was Christoph gerade erwähnt hat, wir sollten darauf achten, dieses nochmal einmal drüber schlafen, das hat nichts mit einer Vermeidung im Sinne von, wir wollen jetzt hier mal dem Konflikt aus dem Wege gehen, sondern einfach nur, ich gebe dem anderen die Chance, nochmal besser darüber nachzudenken und dann mit einer Terminierung, lass uns morgen früh nochmal treffen, trinken Kaffee und reden darüber, hast du ganz andere Möglichkeiten, dann wirst du auch diesen Veränderungsprozess ganz anders begleiten können. Genau und wir sind jetzt, wenn wir auf der Akzeptanz ankommen, dann sind wir am Minimum der Situation, was sich noch Steuern beeinflussen kann.Und das passt eigentlich ganz gut auch, wir kommen ja auch zeitlich so langsam an unsere Grenze. Wichtig, dieser Prozess der Akzeptanz ist nicht ein Moment, das sind alles Prozessschritte, die alle Zeit brauchen, und wenn dann ein Wochenende oder eine Nacht dazwischen ist, dann gibt es schon eine Chance da, auf einer ganz anderen Ebene, dann gemeinsam zu überlegen, was sind die nächsten Schritte, und dann bloß das Gegenüber nicht alleine zu lassen, das ist dann natürlich am Ende auch Führung. Und zwar emotionale Führung.Ja, kommen wir zum Schluss, also wir haben das Gübler-Horst-Modell hier in fünf Phasen, welche fünf Phasen hatten wir nochmal zusammenfassend? Schock. Dann Ablehnung oder Verneinung, die Ritterburg, dann kommt dieses Aggressivo, dieses Wütende, fallen wir dann schon so langsam runter. Dann kommt so der erste Aspekt der Erkenntnis, und in dem Moment auch der Akzeptanz im Sinne von, ja, ich muss mal verhandeln.Und dann kommt man tatsächlich in das Tal der Tränen, und da ist dann sozusagen der Punkt der Akzeptanz erreicht, und von daraus fangen wieder neue Phasen an, und die heißen in dem Moment ja, das Problem wird gelöst. Genau, und dann machen wir dann in der nächsten Folge weiter, da haben wir dann auch unseren Lob, der dann da mit reinspielt. Als Tipp des Tages hatten wir eben für Führungskräfte jetzt ganz besonders im Kündigungsgespräch am Beispiel Christoph und Holger gesagt, dass es wäre gut, wenn man eine innere Haltung hat, die eine klare Haltung hat.Und auf keinen Fall in der Emotion der Gesundheit, also ekel zu sein, nämlich sozusagen, weil Emotionen spiegeln sich, das wissen wir, das sind Gesetzmäßigkeiten, und das scheitert dann eher. Und trotzdem eben auch natürlich die Person, die es betrifft, auch an die Hand zu nehmen. Und diese emotionale Führungskompetenz ist da Gold wert, sehen wir leider nicht so häufig.Ja, genau. Sondern es wird da handwerklich viel falsch gemacht, und ich habe das selber erlebt, und das werden wir auch in der nächsten Folge anhand von unseren persönlichen Erfahrungen mal ein bisschen aufgreifen. Insofern, vielen lieben Dank.Jawohl. Da sind wir wieder am Ende. Kurzweilig.Change. Ja, kurzweilig. Change.Weiter machen. Weiter machen. Also bleibt dran, Folge Nummer zwei wird kommen, auch Change in der nächsten Runde, und ansonsten sage ich, wenn ihr Fragen habt, wenn ihr Anregungen habt, dann schreibt uns gerne an info3m-podcast.de oder www.globeofemotions.com, da findet ihr alles rund um den Globe und die sieben Basis-Emotionen.Und wenn ihr uns anschreiben wollt, auch gerne, wir sind auf LinkedIn und natürlich im Web und überhaupt. Also, bleibt uns gewogen. Ja, genau.Vielen, vielen Dank. Vielen lieben Dank an euch. Viel Spaß gemacht.Ja, ganz genau. Bis zum nächsten Mal, Change Nummer zwei. Tschüss.Ciao. Vielen Dank, dass ihr dabei gewesen seid. Wir freuen uns auf euer Feedback auf www.3m-podcast.de. Und sollte es Themen geben, die euch so sehr interessieren, dass ihr sagt, könnt ihr die nicht mal in eurem Podcast diskutieren, schreibt uns eine Mail an info3m-podcast.de. Also, bis zum nächsten Mal.